Stvara li vaša uprava psihološki toksičnu kulturu?

Japanci su prije 40 godina počeli koristiti riječ Karoshi kako bi opisali zaposlenike koji doslovno rade do smrti. Izraz je uveden krajem 1970-ih nakon što je niz smrti zaposlenika doveo do pojačanog pritiska za smanjenjem sramotno dugog i stresnog japanskog radnog tjedna, u kojem se od ljudi redovito traži da rade više od 100 sati prekovremeno svaki mjesec.

Smrt u Karoshiju uključivala je niz uzroka: općenito loše zdravlje koje je dovelo do srčanih i moždanih udara i samoubojstvo zaposlenika koji jednostavno nisu mogli podnijeti stres na poslu.

Je li Karoshi postao globalni fenomen? U zadnje vrijeme, postoji zabrinutost jer se Karoshi može primijetiti i u mnogim drugim zemljama. Brzi pregled naslova internetskih vijesti pokazuje da su se mnoge tvrtke širom svijeta našle pod velikim nadzorom zbog stvaranja radnih uvjeta koji uzrokuju smrt od bolesti ili samoubojstva.

Stanje postaje toliko zabrinjavajuće da mnoge organizacije za zaštitu mentalnog zdravlja, sada nude specifične programe kako naučiti poslodavce kako da pomognu svojim zaposlenicima da odgovore kada suradnik pokuša samoubojstvo na radnom mjestu ili kao rezultat stresa na radnom mjestu.

Shvaćamo li ozbiljno pitanje psihološke sigurnosti? Trošimo toliko vremena i truda usredotočujući se na promjene, transformacije i tehnološki napredak. Čini se da većina tvrtki ne ulaže dovoljno vremena ili resursa stvarajući psihološki i emocionalno sigurno radno mjesto. To ne znači da poslodavci ne razmišljaju o tom pitanju. Većina poslodavaca priznaje da je psihološko zdravlje i sigurnost njihovih zaposlenika važno poslovno pitanje. Mnogo je istraživanja o odnosu mentalnog zdravlja i produktivnosti.

Većina tvrtki razumije da, budući da ljudi toliko vremena provode na poslu, postoji obveza da se mentalno zdravlje i dobrobit osigura kao dio osnovnog ugovora između poslodavca i zaposlenika. Trenutačno se pristupa problemu misleći kao da ranjivi ljudi svoje probleme donose na radno mjesto. Da li je samo radno mjesto – kao i način na koji se ljudi ponašaju jedni prema drugima tokom radnog vremena – glavni uzrok psihološke ranjivosti i emocionalnih poteškoća.

Vidljiva je veza između mentalnog stanja zaposlenika i vrijednosti odnosno načina rukovođenja. Raditi za psihološki napornog šefa može biti jedno od najstresnijih iskustava s kojima se susrećemo u svom radnom vijeku. Toksični šefovi ne samo da troše organizaciju produktivnosti, već i tjeraju talente iz tvrtke. Pa ipak, čak i nakon što se prepozna toksična uprava, rijetko se suočava s rješavanjem ponašanja koje može biti psihološki štetno za zaposlenike.

Umjesto toga, preporučaju se najbolje prakse koje, ako se primjenjuju sveobuhvatno, pokušavaju eliminirati toksično ponašanje prema zadanim postavkama. Slično tome, ne radi se dobro testiranje kandidata uprave na ponašanje, koje se kreće u rasponu od psihološki nezdravog do krajnjeg, klasično psihopatskog. Tijekom godina provedeno je puno istraživanja uspoređujući toksične osobine uprave s klasičnim osobinama psihopata, poput neiskrenosti, nedostatka empatije ili kajanja i bijesnog narcizma. Mnogi smatraju da je termin psihopati neprimjeren ili čak pretjerano upotrebljavan u poslovnom okruženju. I u mnogim su slučajevima u pravu. Ali u ekstremnim slučajevima kada namjerni postupci šefa ili direktora rade psihološku štetu zaposlenicima, izraz psihopat može biti najprikladniji.

Bez obzira na terminologiju, očito trebamo preispitati moralne osnove razvoja uprave i cjelokupnu prirodu „dobre atmosfere na radnom mjestu“. Ulozi su mnogo veći nego što se prije mislilo, a šteta koja se nanosi je daleko veća. Kako ćete znati imate li psihološku sigurnost na svom radnom mjestu?

Jednostavno rečeno, govorimo o mjestu gdje ljudi imaju negativne osjećaje prema svom radnom iskustvu ili se boje ljudi koji ih vode. Međutim, jednostavne definicije poput ove ne mogu zamijeniti potpuniju dijagnozu kulture i njenih vođa. Sljedeća pitanja mogu vam sigurno dati dobru ideju je li u pitanju psihološko zdravlje vaših zaposlenika.

  1. Poduzimaju li direktori akcije kada postanu svjesni ponašanja koje može biti prijeteće ili nasilno?
  2. Tolerira li uprava prijeteće ili nasilno ponašanje?
  3. Da li direktori kažnjavaju ili ponižavaju zaposlenike zbog pogrešaka ili lošeg rada?
  4. Da li voditelji otvoreno kritiziraju ili ponižavaju zaposlenike pred ostalim zaposlenicima?
  5. Prisvajaju li voditelji često zasluge za uspjeh a odbijaju preuzeti odgovornost za neuspjeh?
  6. Imaju li zaposlenici siguran i diskretan način za prijaviti prijeteće ili nasilno ponašanje kolega ili voditelja?
  7. Da li tvrtka bez upozorenja i često mijenja uvjete zaposlenja, mjesto rada?

Ova pitanja ne predstavljaju sveobuhvatno ili znanstveno dokazane psihološki toksične kulture, ali ako ustanovite da su ta negativna ponašanja ili osobine prisutna kod uprave u vašoj organizaciji, trebali biste se zabrinuti. Ako je to slučaj, odmah morate otvoriti dijalog s upravom kako biste ocrtali ponašanje koje je neprihvatljivo. Voditelja koji ne mogu prilagoditi svoje ponašanje treba se riješiti odmah. Nijedna tvrtka ne bi trebala čekati da dođe do incidenta smrti zaposlenika ili samoubojstva da se nosi s nasilnicima ili otrovnim kulturama na radnom mjestu. Proaktivno procijenite svoju organizacijsku kulturu i ponašanja uprave kako biste odredili mogućnosti za razvoj onih ponašanja koja grade uspjeh.